В одной из малых организаций руководство решило ввести постоянную оценку эффективности сотрудников. Она измерялась в баллах, оценивалась по ряду показателей и в итоге влияла на зарплату. При этом фиксировались затраты рабочего времени, доля сотрудника в прибыли, количество повторных обращений и жалоб клиентов, другие аспекты. Всего использовалось порядка 30 показателей. Через неделю о взаимопомощи работников, комфортной рабочей атмосфере пришлось забыть: у каждого появилась «своя работа». Главным мерилом труда стали баллы, выставляемые руководством. Качество и скорость работы существенно упали. Как организационному психологу правильно действовать в данной ситуации?

Решение:

В данной ситуации организационному психологу следует проанализировать причины снижения качества и скорости работы, а не просто искать виновных или оправдывать нововведения. Важно понять, как система оценки повлияла на мотивацию и атмосферу в коллективе.

Рассмотрим предложенные варианты:

• Вариант 1: Некорректен. Утверждение, что проблемы носят временный характер и система положительно скажется на результатах, противоречит наблюдаемому падению качества и скорости.
• Вариант 2: Частично верен, но не является полным решением. Обсуждение с руководством и изменение системы оценки может быть необходимым, но сначала нужно провести анализ ситуации.
• Вариант 3: Наиболее правильный. Организационному психологу необходимо провести индивидуальную работу с сотрудниками, чтобы выявить истинные причины недовольства и снижения производительности. Полученный отчет поможет руководству принять обоснованные решения для оптимизации ситуации.

Ответ: Организационному психологу необходимо выяснить у каждого сотрудника причины его недовольства и после этого предоставить отчет руководителю. На основе данного отчета руководитель примет необходимые решения, как оптимизировать сложившуюся ситуацию.